Il mindset Agile si basa molto sulla collaborazione: collaborazione fra cliente e fornitore, fra Leader e Operators, fra membri dello stesso team.

Nel 1999 Kent Beck pubblicò il suo famoso libro “Extreme Programming Explained” nel quale parlava (e si parla tutt’oggi) di tecniche di sviluppo e organizzazione di persone per generare software di qualità superiore in modo più produttivo.

Due di queste tecniche sono il pair programming e la scrittura di test (sia automatici sia di accettazione) prima della scrittura del codice (test first).

Con l’ottima facilitazione di Stefano Marello abbiamo provato ad “unire ed estremizzare” questi due principi in una sessione di Mob o Ensemble Programming.

In cosa consiste? Quali sono le regole e i ruoli?

“Ensemble Programming” significa qualcosa del tipo “Programmazione d’insieme” e la tecnica consiste nel far lavorare un intero team sulla stessa cosa, nello stesso tempo, nello stesso posto, sullo stesso computer (da cui anche “Software Teaming”).

Sono previsti due ruoli:

• Un Navigator che colloquia con l’intero team per trovare la migliore soluzione possibile al problema.
• Un Driver che è colui/colei che è fisicamente alla tastiera e traduce le richieste del Navigator in codice implementando TDD (Test-Driven-Development).

Durante la sessione i volontari che hanno partecipato attivamente, a turno hanno assunto entrambi i ruoli, e ogni 10 minuti (tempo arbitrariamente deciso) la persona che faceva da Navigator diventava Driver, mentre il Driver tornava ad essere un membro del team.

Sembra uno spreco di tempo avere un intero team concentrato su un unico problema? In realtà l’obiettivo pratico delle sessioni di ensemble programming è concludere il task descritto nella storia fornita dal Product Owner riducendo il tempo di rilascio e realizzando codice molto più robusto.

Ma entriamo nel dettaglio della serata.

Una quindicina di esperti e non si sono alternati nello sviluppo del Kata proposto da Stefano: è stato un… Kata-Christmas! Non è propriamente in tema carnascialesco ma è stato molto efficace.

Lo scopo era scrivere un software che seguisse le istruzioni di Babbo Natale per governare una griglia di 100×100 luci e creasse la sequenza di combinazioni vincente per aggiudicarsi la gara di giochi di luci più belli.

Stefano ha lasciato parola e tastiera agli ospiti che si sono cimentati in discussioni tecniche e filosofiche, come capita fra i migliori programmatori, per poi generare del codice seguendo le regole del TDD.

Fra una classe ed un metodo, fra uno unit test ed un commit siamo riusciti ad accendere qualche lampadina in tutti i sensi, sia quelle di Babbo Natale sia nelle nostre teste.

La parte più interessante dell’esperimento è stato vedere come l’intelligenza collettiva sfruttata tramite l’espressione di idee e di opinioni di gruppo senza alcun tipo di ostacolo o paura abbia generato un sano confronto che effettivamente si è tradotto in una soluzione da implementare.

Vi lascio con alcune delle domande che ci siamo posti pensando ai nostri ambienti di lavoro:

1. Quanto è applicabile nei nostri contesti lavorativi?
2. La pratica è davvero percepita come un modo per trovare la miglior soluzione facendo contemporaneamente un check sulla qualità del codice? Oppure è vista come qualcosa che blocca un intero team su un unico problema quando potremmo lavorare in parallelo su diversi task?
3. Come possiamo misurare l’impatto che possiamo avere in termini di:
   1. minor numero di bug
   2. facilità di refactoring
   3. riduzione del tempo di implementazione
   4. condivisione di conoscenze

Probabilmente le risposte sono demandate ai Manager e alla loro capacità di comprensione e di lungimiranza.

Io da parte mia mi sono divertito e ho trovato l’argomento molto interessante.

Ma soprattutto si saranno divertiti coloro i quali hanno continuato a chiacchierare al di fuori del meeting davanti ad un buon cocktail.

Se sei interessato al dojo dai un’occhiata alle slide proiettate durante la serata e non esitare a contattarci!

Coding_Dojo_Intro.pdf

Alla prossima!

Nicola

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Oltre la definizione tradizionale di leadership

Il 3 ottobre 2024, al Talent Garden Fondazione Agnelli di Torino,  Alma del Campo Vara ci ha aiutato a riflettere su cosa sia davvero la leadership. Abbiamo iniziato sfidando l’idea che un leader sia necessariamente un individuo con potere politico o decisionale. Il dibattito ha toccato le varie forme di leadership che esistono in un’organizzazione, mostrando come un leader possa emergere in qualunque ruolo, non s olo da chi è in cima alla gerarchia. Questa parte ha messo in luce come la leadership possa essere vissuta da chiunque sappia influenzare positivamente il proprio contesto, dimostrando empatia, visione e capacità di ascolto.

Leader e follower: una relazione simbiotica

Uno dei concetti centrali del workshop è stata la relazione tra leader e follower. Alma ci ha chiesto se “un leader senza follower, è davvero un leader?” stimolando riflessioni interessanti. La discussione ha evidenziato l’importanza di saper creare un ambiente di fiducia e motivazione, un terreno fertile dove la collaborazione può crescere. Un leader non è tale se non riesce a ispirare chi lo circonda. Abbiamo esplorato le dinamiche tra leader e follower, mettendo in risalto l’importanza del coraggio e dell’orientamento al risultato.

Un leader di contesto

Infine, il workshop ha offerto strumenti di riflessione su quali stili di leadership siano più efficaci in contesti diversi. Ogni gruppo ha potuto esplorare una situazione diversa e approfondire quale approccio sarebbe stato migliore per il raggiungimento del risultato atteso.
Siamo stati invitati a riflettere sulle nostre esperienze di leadership, condividendo successi e difficoltà e creando un ambiente di apprendimento collettivo.

Abbiamo capito che la leadership non è solo una questione di potere e posizione, ma di responsabilità e influenza. Si tratta di creare un percorso di crescita personale e di lavorare costantemente sulle proprie abilità per ispirare e motivare chi ci circonda.

Stefano

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Quante volte abbiamo avuto esperienze negative nei team di lavoro e abbiamo faticato a migliorare la situazione?

Da oggi possiamo aggiungere uno strumento in più al nostro cassetto degli attrezzi grazie a CoLabo, il gioco in scatola “serious play” con il quale si possono organizzare workshop che facilitano la comunicazione e promuovono l’ascolto.

Abbiamo giocosamente affrontato problemi reali e molto comuni scoprendo alcune soluzioni vincenti per costruire un ambiente di lavoro sereno e collaborativo.

Si va in trasferta

Per la prima volta, la community ha organizzato un appuntamento “fuori sede” grazie alla preziosa collaborazione di Scrum Agile Milano e Talent Garden, che ha gentilmente messo a disposizione gli spazi di TAG Isola per il workshop.

L’evento si è tenuto il 7 marzo e ad accoglierci abbiamo trovato i creatori di CoLabo: Valerio Acerbis, Matteo Tortelli, Giulia Re e Alessandro Colla, tutti colleghi della Web Agency Evoluzione.

I ragazzi hanno preso le redini del workshop introducendo le meccaniche e l’obiettivo alla base del loro gioco: un’esperienza ludica che favorisca la comunicazione e la collaborazione all’interno di un gruppo di lavoro.

Inizia il gioco

Ci siamo divisi in tavoli da 4-5 giocatori e, dopo una breve introduzione, siamo subito entrati nel vivo e abbiamo iniziato a giocare.

Lo svolgimento è tanto semplice quanto efficace: CoLabo è un gioco collaborativo, ad ogni gruppo è chiesto di portare a termine i Progetti che verranno pescati durante la partita entro un certo numero massimo di round, chiamati Sprint.

Ogni Progetto completato, in base al grado di difficoltà, porterà una diversa quantità di punti al gruppo e l’obiettivo finale del team è raggiungere 20 punti prima della fine degli Sprint.

Come si completano i progetti?

Il gioco prevede due risorse fondamentali: l’Energia e l’Empatia. Ogni gruppo dovrà essere in grado di raccogliere e impiegare le risorse a disposizione collaborando e seguendo una strategia comune.

La strategia viene discussa e affinata al termine di ogni Sprint, dopo che tutti i giocatori hanno giocato il proprio turno, il momento della Retrospettiva.

Durante la Retrospettiva, il team può scambiarsi risorse e progetti per aiutarsi a vicenda e raccogliere più punti possibile.

Terminata la Retrospettiva, ricomincia un nuovo giro e quindi un nuovo Sprint.

Per aggiungere un po’ di pepe alle dinamiche di gioco, CoLabo prevede anche l’incursione di Problemi, atti a mettere i bastoni fra le ruote al team (es. l’impossibilità di parlare durante la Retrospettiva), ma anche delle carte “Comportamento Virtuoso” che i giocatori possono ottenere quando aiutano i compagni, le quali permettono di risolvere i Problemi pescati.

Il gioco si fa serio

CoLabo è divertentissimo, ma il valore che abbiamo tratto da questa esperienza va ben oltre il gioco in sé. Ogni carta da gioco, oltre alla sua funzione primaria, include anche degli esempi, delle situazioni, delle dinamiche che possiamo trovare nel lavoro quotidiano e qualche spunto di riflessione su come poter affrontare una situazione simile. 

Inoltre, le carte spesso includono dei mini giochi di ruolo che ricalcano un po’ le dinamiche raccontate, queste attività sono state importantissime per creare gruppo e anche momenti veramente esilaranti!

Chiusura e raccolta feedback

Dopo un’ora abbondante di divertimento, abbiamo concluso il workshop con una retrospettiva finale.

CoLabo è ancora in fase beta e i feedback raccolti sono stati tantissimi. È stato molto coinvolgente confrontarsi con i creatori sugli aspetti meglio riusciti e quelli da affinare per evolvere il gioco e renderlo ancora migliore.

La serata si è conclusa con un aperitivo in compagnia e un augurio a rivederci presto per altri fantastici appuntamenti!

Stefano

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Lasceremo queste domande ad un futuro articolo che racconterà meglio la storia di una giornata di agile sfrenato! Per ora analizziamo qualche numero, in modo da evidenziare l’evento da un punto di vista oggettivo ed empirico!

• Dati principali della conferenza
• I feedback partecipanti
• I feedback partecipanti – summary insights
• Quanto è costato organizzare #TAC23?
• I nostri sponsor, senza di loro nulla sarebbe stato possibile!
• Agile Community Torino e gli organizzatori di #TAC23
• Grazie a tutti gli organizzatori ed i volontari

Se vuoi, puoi scaricare il report in pdf qui: Report #TAC23

Dati principali della conferenza

I feedback partecipanti

LOCATION
	Valori medi (da 1 a 5): Comodità mezzo di trasporto usato: 4,4 Segnaletica per accedere alle sale: 4,2 Comfort audio/video sale: 3,8 Spazi networking: 4,0

CATERING
	Valori medi (da 1 a 5): Catering: 4,7

CONTENUTI
	Valori medi (da 1 a 5): Contenuti: 4,2

I feedback partecipanti – summary insights

Cosa ti porti a casa dalla conferenza (20 risposte): 

• il 35% ha risposto che si porta a casa spunti di riflessione, stimoli e nuova conoscenza. 
• il 20% si porta a casa qualche consapevolezza in più sull’agilità, la voglia di sperimentarla, l’applicabilità nel mondo hardware, la possibilità di portare un cambiamento anche in modo lento. 
• il 15% si porta a casa nuovi contatti interessanti e nuove amicizie

Nel complesso l’esperienza viene giudicata positivamente dai rispondenti che hanno apprezzato, in particolare, il valore ispirazionale degli interventi ed il piacere di condividere e scambiare idee e opinioni durante il networking.

Quale aspetto di ha soddisfatto di più, quale di meno? (20 risposte): 

• la maggior parte dei rispondenti (65%) si è espresso in merito ai contenuti, di questi
  • un 67% ha espresso giudizio positivo relativamente alla qualità alla varietà dei contenuti stessi
  • un 55% ha giudicato qualche talk troppo breve e qualche altro un po’ scontato o autoreferenziale
• il 15% ha espresso un alto gradimento per l’organizzazione

In generale è stata apprezzata la disponibilità dei volontari, le opportunità di networking e l’organizzazione nel complesso, con qualche disagio dovuto al caldo nella sala principale. Positivo il giudizio sulla varietà dei temi trattati e la qualità degli stessi, apprezzato di meno, invece, il formato breve del lighting che lascia poco spazio all’approfondimento in sede di intervento.

Come possiamo rendere migliore la tua esperienza alla prossima conferenza? (18 risposte)

• il 33% ha risposto che vorrebbe ripetere l’esperienza o che comunque è stata ottima così.

Alcuni suggerimenti utili raccolti:

• indicare il livello dei talk (base, intermedio, avanzato)
• allungare i talk brevi
• più workshop
• più caffè

Quanto è costato organizzare #TAC23?

Grazie agli sponsor abbiamo raccolto 7.500€ di budget così investito:

I nostri sponsor, senza di loro nulla sarebbe stato possibile!

Wolters Kluwer, Intrè, Reale Mutua, Synesthesia

weLaika, SparkFabrik, Ulixe Group, Sensei, Agile Reload, Agile42, Eurix, Fabrick, Talent Garden, Sessionize.com, Register.it, Swicket Mailup

Agile Community Torino e gli organizzatori di #TAC23

Grazie a tutti gli organizzatori ed i volontari

Web: https://agile.to.it Email: community@agile.to.it Linkedin: /company/agile-community-torino Telegram: https://agile.to.it/telegram

Daniel

Appassionato, volenteroso e super addicted di Lean e Agile, amo credere che cambieremo il mondo con la sola forza del pensiero! 🙂

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L'articolo #TAC23 – Il report dell’evento proviene da Agile Community Torino.

Quello che però succede spesso è che quando mi avvicino ai banchi di frutta e verdura e noto che la qualità della merce non è in linea con le mie aspettative mi ritrovo a pensare: “Se fossi andato al mercato di quartiere avrei avuto molte bancarelle con la stessa merce, a prezzi diversi e di qualità diversa. Qui, invece, ho solo due scelte: accettare quello che mi viene offerto o rinunciare all’acquisto”.

Questo è quello che succede quando ci si siede ad un tavolo di negoziazione e non si hanno alternative all’accordo proposto.

“Adesso BATNA!” è anche il titolo di uno dei capitoli del libro “Extreme Contracts” scritto da Jacopo Romei, il nostro amico e relatore del talk che ci ha coinvolti nel meetup da lui organizzato nelle sale del Talent Garden di Torino.

BATNA è un acronimo e significa “Best Alternative To a Negotiated Agreement” (migliore alternativa ad un accordo negoziato).

Il concetto alla base è semplice: nel momento in cui ci sediamo ad un tavolo negoziale ognuno di noi ha un bouquet di scelte, bouquet che può essere più o meno limitato ma ce l’ha, fosse soltanto il fatto di scegliere se rimanere o abbandonare la trattativa.

Come al supermercato se non abbiamo alternative all’accordo proposto dalla controparte non abbiamo possibilità di negoziare: accettiamo oppure rifiutiamo.

Se, però, abbiamo diverse scelte su cui puntare ecco che siamo più forti, possiamo mettere in campo le nostre ragioni e iniziare una negoziazione.

Il suggerimento di Jacopo, dunque, è quello di non fermarsi, di crearsi una propria BATNA e possibilmente di rinnovarla e rafforzarla, perché nel momento in cui iniziamo una contrattazione non sappiamo quanto forte è la nostra BATNA e quanto lo sia quella della controparte.

Diventa, allora, fondamentale anche tener conto di aspetti che possono sembrare esterni al contesto, perché l’innesto di un terzo attore, fino a quel momento ignorato, potrebbe cambiare le nostre prospettive ed ampliare all’improvviso le scelte a disposizione.

Jacopo ci ha spiegato con esempi di vita vissuta quanto è importante poter scegliere, avere “potere contrattuale”, ed è stato tutto molto chiaro e semplice (Specification by Example).

Nel sul libro Jacopo pone tre domande alle quali bisognerebbe dare risposta per essere pronti a poter prendere una decisione:

1. Quali sono le mie priorità? Non mi sarà chiaro come procurarmi ciò che mi serve se non mi sarà chiaro cosa io desideri
2. Qual è la mia BATNA? Non confondere questa domanda con quella simile “Ho una BATNA?” Tutti abbiamo una BATNA ma conoscerla ci dice quanto è potente e qual è il nostro potere contrattuale
3. Qual è la loro BATNA? Chiunque sia seduto dall’altro lato del tavolo avrà una sua BATNA; buona, cattiva, chiara o confusa non importa: per noi sarà importante estrarre e ottenere ogni possibile informazione per preparare la nostra negoziazione al meglio.

A questo punto è chiaro che avere una BATNA ricca e variegata è fondamentale.

Ma come si fa ad ottenerla?

La risposta al prossimo meetup di Jacopo Romei del 28 giugno 2023 o leggendo il suo libro.

Ciao ciao. E buona BATNA a tutti.

Nicola

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La comunicazione nonviolenta è un tema caldo, tutti ne parlano, ma cos’è davvero?

Simona ci ha fatto esplorare il luogo misterioso in cui sboccia la comunicazione, quell’attimo di silenzio-in-presenza in cui lasciamo spazio al nostro interlocutore di raccontare la *sua* storia. Quella storia che poi possiamo e dobbiamo allineare con la nostra, ma dopo averle dato spazio, senza l’urgenza di intervenire.

Simona ci racconta che la comunicazione nonviolenta è fatta di 4 fasi fondanti:

• OSSERVAZIONE: mi attengo ai fatti
• EMOZIONI: cosa vive in me?
• BISOGNI: di cosa ho bisogno ora?
• RICHIESTA: che cosa puoi fare per me?

Passiamo subito alla pratica! 

Primo round: divisi in coppie a turno uno racconta e l’altro lo interrompe con domande, feedback ecc.! Insomma si cerca di esasperare l’”urgenza” dell’intervento dell’ascoltatore. 

Tornati tutti insieme abbiamo condiviso le esperienze: chi è uscito infastidito… chi invece proprio non ce l’ha fatta ad interrompere nonostante lo sforzo! 

Ora passiamo al secondo round: stesse coppie, stessi racconti, ma stavolta lo scopo dell’esercizio è quello di ascoltare senza interrompere. 

Ritorniamo tutti insieme, cosa è cambiato? 

La differenza percepita immediatamente è che la storia l’ha pilotata il narratore, con le interruzioni si aveva avuto un racconto parziale, a volte anche un po’ sconclusionato.
Ma anche le emozioni provate erano molto diverse, maggiore coinvolgimento, più empatia ecc.

Clicca qui per la Miro board

Cosa possiamo fare quindi per migliorare la nostra comunicazione?

• Ancora prima di entrare in relazione con una persona posso decidere con quali sentimenti metterla a contatto: se mi rendo conto che una continua interruzione genera emozioni spiacevoli, cosa posso fare per prevenirlo?
• Per esempio, possiamo lasciare all’altro almeno 2 minuti senza interruzioni per la sua narrazione.

Conclusione se ci mettiamo nella posizione dell’ascolto, se accogliamo la storia che ci viene raccontata senza affrettarci a interrompere, possiamo generare sentimenti piacevoli nei nostri interlocutori.

Facile, no?

Tutt’altro! Ma un passo alla volta e possiamo allenare la nostra capacità di ascolto!

Grazie a Simona Pavesi per questa preziosissima esperienza! 

Sorpresa in allegato trovare il link della registrazione oltre ad un visual della nostra serata di Eleonora Della Bernardina!

Per info su altri eventi di Simona visitate il sito https://simonapavesi.it/

Giada.pallavicini

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Sono state necessarie alcune prove per sbloccare i ricordi di infanzia sugli step per produrre il più famoso degli origami. Organizzare il proprio lavoro per iniziare la produzione spettava ai due team. Una sola regola: le ultime quattro fasi sono di responsabilità dell’ultima persona nella catena di produzione.

“Start where you are”.

Una delle caratteristiche di Kanban è che può essere applicato direttamente al flusso di lavoro corrente (che è stato volutamente implementato non troppo ottimizzato). Ciò ne semplifica l’introduzione poiché non è necessario modificare i processi esistenti. 

La produzione è partita a spron battuto e dopo i primi due minuti sono statati raccolti i primi dati (WIP, pezzi realizzati). La produzione è ripresa con l’inserimento in produzione di una barchetta speciale, rossa, che segnalava la fine produzione.

Il tempo di realizzazione di quest’ultima è chiamato Lead Time.

Modello di Tuckman.
Questo modello identifica 5 fasi inevitabili e necessarie per la formazione di un gruppo di lavoro (forming, storming, norming, performing e adjourning).
Tuckman ha evidenziato come ogni qualvolta si aggiunge o si rimuove anche un solo membro dal team, si retrocede e si ritorna alla fase iniziale per passare rapidamente a quella di conflitto (Storming). Quind ogni cambiamento introduce una perdita di efficienza nel breve periodo.

La catena di produzione dunque non è stata modificata, ma è stata introdotta la modalità di lavoro tipica di un sistema KANBAN ovvero quella PULL.
I sistemi Pull fanno parte dei principi di produzione Lean e mirano a creare un flusso di lavoro in cui il lavoro viene ‘tirato’ solo quando c’è una domanda.
Un esempio di sistema pull è la cucina di un MacDonald’s.
Ogni volta che viene servito un cliente, un cartellino indicante il prodotto consumato viene aggiunto alla coda per la cucina. In questo modo la cucine prepara solo gli hamburger veramente necessari.

La produzione è ripartita e sono stati raccolti i dati relativi al WIP e ai pezzi realizzati dopo i nostri intensissimi due minuti di attività. Successivamente abbiamo misurato il Lead Time attraverso la produzione del prodotto speciale ovvero la barchetta rossa.

Cosa ci dicono i dati.

Sebbene l’esperimento sia stato limitato nel tempo e dal numero dei partecipanti possiamo osservare tra i due campioni le seguenti differenze: – numero di barchette completate (diminuito da 14  a 11) – WIP diminuito da 7 a 5 – Lead Time diminuito da 1;36/1:46 a 1:13/1:14

Cosa lega il WIP ed il Lead Time?

Ci viene in aiuto la Little’s law che recita: LT = WIP / Throughput

La prima azione da fare per minimizzare il Lead Time è ridurre quanto più possibile il Work in Progress (WIP). Solo in seconda battuta si cercheranno migliorie legate al Througput del sistema.

E da bravi agilisti ricordiamoci che non esiste altro metodo se non l’empirismo per la l’identificazione del valore di WIP ottimale all’interno di un sistema.

alessandro.dellafiore

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La metafora dell’ospite

Avete mai organizzato una festa?
Invitare le persone, preparare la sala, accogliere gli ospiti, divertirsi, pulire il giorno dopo…

E se vi dicessi che siete stati un ottimo esempio di Host Leader?

Parte proprio da questa metafora il lavoro sulla Host Leadership di Mark McKergow, che abbiamo avuto l’opportunità e il piacere di avere come ospite nel nostro ultimo meetup della community.

Il modello di leadership

Siamo partiti dalla consapevolezza che la leadership non è un ruolo, ma un modo di relazionarsi con gli altri, e i modelli di leadership tradizionali sono in qualche modo inadatti ad affrontare tutte le situazioni che troviamo nel mondo di oggi. Un mondo che è sempre più complesso, volatile, incerto e ambiguo.

Il modello di leadership a cui siamo abituati è quello del “leader come eroe”, sempre un passo avanti al gruppo. Perché a lui spetta il compito di ‘salvare’ gli altri. E’ l’eroe, in fin dei conti.
Contrapposto a questo approccio c’è quello del “leader come servo”, familiare a chi conosce il framework Scrum, che porta agli altri ‘cibo e acqua’ e resta un passo indietro.

Mark McKergow con la sua metafora del “leader come host” ci racconta che lo stile di leadership non ha una sola marcia – sempre avanti, come Leader Eroe o sempre indietro come il Leader Servo – ma è una danza continua – un passo avanti (step forward) e poi indietro (step back). Nel modello di Host Leadership, il leader è visto come il “conduttore di una festa” con il giusto mix di “Step Forward” e “Step Back” a seconda del momento specifico.

Organizziamo una festa!

Mark ci ha fatto ricordare tutte le volte in cui abbiamo organizzato una festa e abbiamo pensato a tutti i passi da compiere per assicurarci che la festa sia successo, ricordandoci che è altrettanto importante divertirci noi stessi nel farlo!

Sono usciti diversi punti nella sfera dello “Step Forward“, come invitare gli ospiti alla festa, dar loro il benvenuto quando arrivano nella nostra casa, intrattenere le persone durante la festa e creare connessioni fra gli ospiti. Ma ci sono anche dei momenti in cui l’host fa “Step Back“, come essere in cucina a preparare, osservare l’andamento della festa o riempire i bicchieri.

I sei ruoli

Successivamente Mark ci ha introdotto i sei ruoli che caratterizzano la Host Leadership e abbiamo provato ad associare ognuno dei momenti emersi nell’attività precedente ad uno tra i seguenti ruoli:

• L’initiator: sa cosa deve essere fatto e quali sono le priorità
• L’invitor: usa il “soft power” dell’invito e non dà ordini
• Lo space creator: crea le condizioni ideali per ciò che deve accadere
• Il gatekeeper: si accorda con il gruppo per decidere i limiti e le regole che è bene vengano rispettate
• Il connector: mette in comunicazione le persone, fa in modo che la comunicazione sia efficace
• Il Co-partecipator: agisce come effettivo membro del gruppo seguendone le regole

Dopo un approfondimento sui ruoli, abbiamo concluso l’incontro con una corposa sessione di Q&A durante la quale Mark si è reso disponibile a rispondere a tutte la nostre domande.

Prima di andare via…

C’è una piccola sorpresa per voi, abbiamo avuto la possibilità di registrare tutta la durata dell’evento e renderla disponibile alla community!

E non è tutto, insieme alla registrazione, trovate anche il link alle slide usate e ad un bellissimo visual recap fatto da Eleonora Della Bernardina!

Ringraziamo di cuore Mark McKergow per essersi reso disponibile e i numerosi partecipanti senza i quali l’incontro non sarebbe stato altrettanto interessante.

Alla prossima!

Link alle slide: https://agile.to.it/wp-content/uploads/2023/03/Agile-Turin-HL-session-2023.pdf
Link al visual recap: https://agile.to.it/wp-content/uploads/2023/03/Host_Leadership_Visual_Recap.pdf

Registrazione:

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— English version —

The host metaphor

Have you ever hosted a party?
Inviting people, preparing the room, welcoming guests, having fun, cleaning up the next day…

What if I told you that you were a good example of a Host Leader?

This metaphor is the starting point for the work on Host Leadership by Mark McKergow, whom we had the opportunity and pleasure to have as a guest at our last community meetup.

The leadership model

We began with the realization that leading is not a role, but a relationship, and traditional leadership models are somehow unsuitable to deal with all the situations we find in today’s world. A world that is increasingly complex, volatile, uncertain and ambiguous.

The leadership model we are used to is the ‘leader as hero‘, always one step ahead of the group. Because it is up to him to ‘save’ others. He is the hero, after all.
On the other hand there is the ‘servant leader‘, well known to those familiar with the Scrum framework, who brings others ‘food and water’ and stays one step behind.

Mark McKergow with his metaphor of the ‘leader as host‘ tells us that the leadership style does not have only one gear – always forward as the Hero Leader or always backward as the Servant Leader – but is a continuous dance – one step forward (step forward) and then backward (step back). In the Host Leadership model, the leader is seen as the ‘host of a party’ with the right mix of ‘Step Forward‘ and ‘Step Back‘ depending on the specific moment.

Let’s have a party!

Mark reminded us of all the times we have thrown a party and thought about all the steps we need to take to make sure the party is successful, reminding us that it is just as important to have fun ourselves while doing it!

Several points came up in the “Step Forward” sphere, such as inviting guests to the party, welcoming them when they arrive at our place, entertaining people during the party, and making connections among guests. But there are also times when the host does “Step Back“, such as being in the kitchen preparing, observing the progress of the party or filling glasses.

The six roles

Next, Mark introduced the six roles characterizing the Host Leadership, and we tried to associate each of the steps that emerged in the previous activity with one of the following roles:

• The initiator: knows what needs to be done and what the priorities are
• The invitor: uses the “soft power” of the invitation and does not give orders
• The space creator: creates the ideal conditions for what needs to happen
• The gatekeeper: agrees with the group to decide the boundaries and rules that should be followed
• The connector: connects people, makes sure that communication is effective
• The co–participator: acts as an effective member of the group by following the rules

After an in-depth discussion of roles, we concluded the meeting with a large Q&A session during which Mark was available to answer all our questions.

Before we leave…

There is a little surprise for you, we had the opportunity to record the entire event and make it available to the community!

And that’s not all, along with the recording, you will also find a link to the slides used and a beautiful visual recap done by Eleonora Della Bernardina!

We sincerely thank Mark McKergow for making himself available and the many participants without whom the meeting would not have been as interesting.

Until next time!

Link to the slides: https://agile.to.it/wp-content/uploads/2023/03/Agile-Turin-HL-session-2023.pdf
Link to the visual recap: https://agile.to.it/wp-content/uploads/2023/03/Host_Leadership_Visual_Recap.pdf

Recording:

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Stefano

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Mercoledì 15 febbraio, gentilmente ospitati dal Toolbox Coworking di Torino, il meetup Agile Community Torino si è incontrato come d’abitudine per passare assieme dei momenti piacevoli ed istruttivi, alla scoperta dei mille risvolti che compongono il mondo del pensiero agile, snello e libero.

Ma libero da cosa? Per iniziare dai tanti pregiudizi con cui ci costruiamo i muri che ci impediscono di esprimere appieno il nostro potenziale! Come individui ma soprattutto come gruppi di persone desideriamo collaborare ma spesso non sappiamo farlo al meglio. Non è semplice evitare le trappole disseminate sul nostro percorso, magari dimentichiamo di ascoltare le opinioni altrui, focalizzandoci solo su quanto vogliamo dire, o non ci sforziamo a sufficienza di rendere comprensibile il nostro pensiero, o magari perseveriamo su strade che in fondo sappiamo già che non porteranno ad un esito soddisfacente, perché non sappiamo come fare per cambiare rotta prima che sia troppo tardi… questi sono solo alcuni esempi di situazioni in cui il nostro “pilota automatico” ci può portare fuori strada.

Ma niente paura, le liberating structures sono qui proprio per guidarci attraverso questo percorso a ostacoli, ed Eleonora Della Bernardina è stata la nostra guida in occasione di questo incontro, aiutandoci a sperimentare in prima persona il potere di queste micro strutture e dare finalmente il nostro meglio, insieme.

Senza dilungarsi in troppe spiegazioni, Eleonora ci ha sottoposto la prima delle 4 liberating structures che avremmo sperimentato durante la serata, una interessante sessione di confronto chiamata Impromptu Networking. Ci siamo quindi posti una domanda (beh tecnicamente 2): “in quale dei principi del manifesto Agile ti ritrovi maggiormente, e con quale invece hai più difficoltà?“. Abbiamo incominciato a riflettere su questo interrogativo da soli, poi formando delle coppie ci siamo raccontati qual è stata la rispettiva risposta data. Ci siamo poi ritrovati a confrontarci a gruppi di quattro persone sullo stesso tema, incorporando sempre più alla nostra idea iniziale anche quanto raccolto dai nostri interlocutori.

Siamo poi passati ad una sessione denominata Appreciative Interviews, durante la quale abbiamo prima raccontato una nostra storia di successo ad un compagno, per poi provare a raccontare non più la nostra, ma la storia che avevamo appena ascoltato ad altre due persone che si sono unite a noi nella seconda fase della sessione. Un ottimo esercizio per imparare ad osservare il mondo con gli occhi delle altre persone e capirne più a fondo il punto di vista.

TRIZ, che gli autori delle liberating structures definiscono “distruzione creativa” è stata una sessione particolarmente stimolante, in cui abbiamo provato ancora una volta ad osservare le cose da una prospettiva diversa. In sostanza ci siamo chiesti: quali strategie e comportamenti possiamo mettere in atto ogni giorno affinché processi e strumenti, la documentazione esaustiva, la negoziazione dei contratti e il perseguire il proprio piano abbiano sempre maggior valore delle persone e delle loro interazioni, il software funzionante, la collaborazione con il cliente e il rispondere al cambiamento? (puoi approfondire questi valori sul sito ufficiale del manifesto agile).

Cosa possiamo fare per capire meglio queste affermazioni e le loro implicazioni sul nostro modo di lavorare, ad esempio? TRIZ ci viene in aiuto chiedendoci di ribaltare il nostro modo di pensare, e di mettere in discussione quelle idee che normalmente consideriamo intoccabili. Così facendo possiamo osservare le conseguenze ed avere una migliore comprensione del perché facciamo le cose in un certo modo, e di come potremmo fare per migliorarci.

Da ultimo abbiamo provato a selezionare tra quanto emerso sotto forma di post-it tutto ciò che vediamo abitualmente nella nostra realtà, e ci siamo ancora chiesti: cosa possiamo fare per migliorare qualcuna di queste situazioni? Qualcosa di piccolo, che sta a noi soltanto, ma che può fare una differenza? Spesso è tutto ciò che serve, un piccolo sforzo che dia il segnale giusto, e questo, per gli autori delle liberating structures, è ciò che chiamano 15% Solutions.

La serata è stata davvero piacevole ed istruttiva, e come sempre accade in queste circostanze, il tempo è volato. Purtroppo non siamo riusciti a fare una seppur breve retrospettiva per raccontarci cosa ci siamo portati a casa, ma posso senz’altro dire di aver allargato le mie prospettive e di aver aggiunto un nuovo strumento alla mia cintura degli attrezzi di facilitatore delle conversazioni di cui sono parte, anzi non uno ma ben 33 (non appena Eleonora ci farà sperimentare anche gli altri 29 ).

Se vuoi approfondire ulteriormente la fondamentale importanza di agire a passi piccoli in un mondo complesso come quello in cui viviamo oggi, perché non ti unisci a noi Martedì 28 Febbraio?

Mark McKergow ci racconterà come questa sia una caratteristica fondamentale per un Host Leader!

Se, invece, vuoi approfondire ulteriormente le Liberating Structures puoi dare un’occhiata al sito ufficiale: http://www.liberatingstructures.it/

Pier Paolo

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Al Talent Garden Fondazione Agnelli, venerdì 26 gennaio abbiamo giocato con il Process Communication Model, per gli amici PCM, un modello che descrive sei profili comportamentali che, in modo diverso, contribuiscono al lavoro in gruppo e a raggiungere performance eccellenti.

Attenzione però, in una fase di stress elevato, le stesse caratteristiche inizialmente positive, possono essere portate all’eccesso e diventare problematiche per le dinamiche del team.
E così vediamo che:

• il thinker, organizzato e razionale, rischia di diventare maniaco del controllo,
• l’harmoniser, empatico e caloroso, può risultare eccessivamente emotivo e assertivo,
• il promoter, entusiasta e pronto ad ogni sfida, in fase di stress diventa impaziente e manipolatore,
• l’imaginer, che fa della riflessività e introspezione i suoi punti di forza, rischia di alienarsi e ritirarsi in sè stesso,
• il persister, dall’ineccepibile condotta e focalizzato sugli obiettivi, si concentra sugli errori e sull’imposizione delle proprie opinioni,
• infine la giocosità e l’energia positiva del rebel può sfociare in un comportamento irresponsabile.

È importante sottolineare che chiunque, con propensioni diverse, ha dentro di sè un pezzo di ognuno dei sei profili e si muove fluidamente tra essi. Il modello nasce per riconoscere alcuni pattern e capire i bisogni delle persone, al fine di migliorare la collaborazione e comunicazione di un gruppo.

Si va in scena! 

Dopo una breve introduzione teorica, Stefano Marello ci ha fatto giocare con il PCM game, un’attività ludica che ci ha aiutato a riconoscere i profili del PCM e trovare un modo per aiutare le persone che si trovano in una fase distress.

Abbiamo giocato di ruolo, 6 giocatori hanno improvvisato una situazione di lavoro in team, interpretando segretamente un profilo del PCM durante una fase distress.

Il team ha ricevuto un’obiettivo, qualche requisito e una manciata di lego per riuscire a portare a termine in 10 minuti un MVP per un cliente… spaziale!

Durante la scena, tutti gli altri partecipanti non giocanti hanno osservato il comportamento dei giocatori, e successivamente ognuno ha provato ad indovinare quale profilo era stato interpretato da ogni persona.

Alla fine, si sono svelati i ruoli e ci siamo confrontati sugli aspetti che ci hanno fatto riconoscere o meno un certo profilo.

Aiutiamo questi profili! 

La serata si è conclusa con un’attività di gruppo. Ad ogni gruppo sono stati assegnati 2 profili e abbiamo ragionato a mente fredda sui bisogni dei profili assegnati per trovare qualche azione, una frase, un comportamento concreto che potesse aiutare una persona in fase distress che mostrasse quel genere di comportamento.

Ogni gruppo ha infine presentato le azioni di miglioramento per ogni profilo esaminato.

Cosa ci portiamo a casa? 

Grazie ai profili del PCM, possiamo avere più consapevolezza dei comportamenti e dei bisogni che hanno le persone con cui ci relazioniamo.

E così, la prossima volta che “un persister” cerca di imporre le propria idea, può essere utile fermarci e stilare insieme al gruppo una lista di pro e contro dell’idea proposta.

Ringraziamenti

Ringraziamo infine i creatori del gioco (in ordine alfabetico):
Antonio Fazio
Beatrice Bottini
Caterina Palmiotto
Giorgia Lattanzio

link all’articolo del gioco originale: https://agilereloaded.it/pcm-game-e-tu-che-personalita-sei/
link alle slide: https://agile.to.it/wp-content/uploads/2023/01/PCM_GAME.pptx.pdf

Qualche ulteriore foto dell’evento:

Stefano

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